ТЕРРИТОРИЯ К
18 сентября 2008 р.
Вы тщательно, как вам показалось, подготовились к собеседованию: «вычистили» до зеркального блеска свое резюме на предмет ошибок и различных «несостыковок» или спорных вопросов в трудовой биографии, подготовили «торжественную» речь, которая должна охарактеризовать вас с самой лучшей стороны. Вы даже составили список предполагаемых каверзных вопросов и набросали ответы на них. Все это абсолютно правильно. Но, как показывает практика, большинство соискателей один непростой вопрос все ж выпускают из виду.
Сразу хочется отметить: вопрос этот не вполне корректен, поэтому у некоторых излишне эмоциональных соискателей может вызвать протест, тем не менее, работодатели задают его часто. И, кстати, имеют на это полное право, поскольку он не касается каких-то сугубо личных аспектов вашей жизни. Вопрос касается конфликтных ситуаций и вашей реакции на них. Другими словами, работодатель может вас спросить прямо, не мудрствуя лукаво: «Вы были участником каких-либо конфликтов на старой работе, как на них реагировали и как выходили из них?». Тех, кому приятно вспоминать о подобных моментах, в мире найдется не так уж и много, а сумевших правильно ответить — еще меньше.
Вопрос, действительно, непростой, в определенной степени двусмысленный.
ХОЧУ ВСЕ ЗНАТЬ!
Почему работодатели задают подобный, не очень приятный вопрос потенциальным работникам? Причин может быть несколько:
1. Для определения уровня конфликтности соискателя. Мы уже неоднократно акцентировали ваше внимание, что для работодателя важно принять на работу не только высококлассного специалиста, но и уживчивого сотрудника, желательно, объединявшего «два в одном». Сегодня многие компании исповедуют командный принцип работы. Команда — это слаженный механизм, в котором каждый четко знает свои обязанности и выполняет их, в то же время каждый чувствует свою ответственность за конечный результат работы. Иными словами, работодателю нужна «команда-звезда», а не «звезды» в команде, потому что у последних зачастую слишком много амбиций. А это может «развалить» коллектив. Конфликтный человек — это тоже своего рода «звезда», которая негативно влияет на психологический климат в команде, а значит, и на эффективность ее работы.
2. Для определения уровня толерантности соискателя. Обычно «на толерантность» проверяют претендентов на руководящие должности или тех, чья работа связана с людьми. В этом случае выдержка, корректность, умение сглаживать острые углы будут решающими в выборе кандидата. Действительно, тяжело представить, что на месте, например, менеджера по персоналу сможет эффективно работать вспыльчивый и склонный, скажем так, к нагнетанию ситуации сотрудник.
3. Для определения уровня стрессоустойчивости кандидата. Под этим следует понимать умение соискателя корректно вести себя в различных конфликтных ситуациях, не провоцировать их дальнейшее развитие, а также быстро «восстанавливаться» после конфликта и продолжать работать дальше в нормальном режиме. Обычно о таких людях говорят: не принимает происходящее близко к сердцу.
4. Для определения модели поведения претендента в конфликтных ситуациях, которые возникают на любой работе и с каждым сотрудником. Однако реакция у всех строго индивидуальная. Кто-то с удовольствием принимает участие в «процессе», раздувая пламя раздора, другой теряется, не зная, как поступить в таких обстоятельствах, третий «разруливает» ситуацию, не позволяя скандалу разрастаться дальше, и при этом умело отстаивая интересы дела. Именно в таких сотрудниках работодатели заинтересованы больше всего или, на крайний случай, в тех, кто просто не станет участвовать, отойдя в сторону.
ТАК В ЧЕМ ЖЕ СЛОЖНОСТЬ ВОПРОСА?
В ответах. Дело в том, что сказав: «Я никогда не принимала участия ни в каких конфликтах», — вы покривите душой, чем произведете не очень хорошее впечатление на работодателя. В конфликтах, хотя бы косвенно, участвовал каждый, иначе просто не бывает. Ваш ответ работодатель может так же воспринять, как: «Я просто не умею с достоинством выходить из таких ситуаций», — что тоже не красит сотрудника. Однако, живописуя во всех деталях, с каким задором «конфликтничали» в том или ином случае, «положили всех врагов одной левой» и вышли победителем, не добавит вам плюсов в глвзах работодателя. Скандалисты на производстве не нужны никому. Получается, что плохо так, нехорошо и эдак. Как же поступить?
СЕМЬ БЕД, ОДИН ОТВЕТ
Любовь Пономаренко, кадровик с многолетним стажем, отмечает: «На такие «провокационные» вопросы ответ нужно продумывать особенно тщательно, поскольку вы не знаете, что именно (уровень толерантности, конфликтности, стрессоустойчивости и т.д.) хочет «измерить» работодатель, тем более, что у каждого нанимателя свой взгляд на подобные ситуации. Однажды мне довелось проводить собеседование с девушкой, имевшей, в общем-то, неплохие шансы попасть на работу в наше учреждение. Но на просьбу описать какую-либо конфликтную ситуацию, где она была участницей, барышня безапелляционно ответила, что для нее конфликтов не существует. Поскольку последнее время она занимала должность руководителя отдела, то все решения принимались по принципу: есть два мнения — одно мое, другое неправильное. Как человек и кадровик с опытом могу сказать, что иногда, особенно в каких-либо критических ситуациях, такой подход бывает единственно верным, но он абсолютно не приемлем для каждодневной работы. Во всяком случае в нашем учреждении трудовой процесс строится по другим принципам. Вообще, должна сказать, что откровенных «конфликтников» в природе не так уж много. Просто многие соискатели, особенно неопытные, считают, что, чем «круче» они себя покажут (мол, всегда могу отстоять свое мнение, любыми способами, умею «приструнить» каждого и т.д), тем лучше. Но работодатели, особенно, если сфера деятельности предполагает работу с людьми, прежде всего ищут «дипломатов», способных не усугублять, а разрешать конфликты, поскольку не хотят терять потенциальных клиентов или престиж компании».
Специалисты рекомендуют перед собеседованием обязательно продумать ответы на подобные вопросы, вариант ответа, приблизительно, может быть таким:
«Конфликтные ситуации на предыдущих работах, конечно же, случались, иногда приходилось в них участвовать, хотя предпочитаю решать вопросы более конструктивным путем. Считаю, что если уж возникло разногласие, нельзя расширять его границы, втягивая новых участников, но и отстраняться тоже не стоит, поскольку сам по себе конфликт означает присутствие какой-либо проблемы, с которой необходимо разобраться, но конструктивно, в спокойной обстановке».
Если вас попросят описать ситуацию, вашу роль в ней и действия, ответьте подробно, кто был вовлечен в конфликт, что было его причиной, как развивались события, как вы вели себя в данной ситуации, как она в итоге разрешилась, как вы оцениваете действия сторон и т.п. Если вы будете слишком кратки, работодатель воспримет это, как нежелание отвечать, отсюда последует вывод, что вам есть что скрывать. При этом постарайтесь припомнить такую ситуацию, в которой вам удалось найти компромисс, проявив гибкость, учтывать не только свои интересы, но и интересы другой стороны.
Комментарий специалиста. Наталья Осадчая, менеджер по персоналу:
Я бы рекомендовала отвечать на подобные вопросы честно. Дело в том, что опытному специалисту, в принципе, достаточно совсем немного пообщаться с претендентом, чтобы понять, что за человек перед ним. Конфликтных людей обычно видно сразу по манере разговаривать, движениям, жестам, каким-то суждениям и т.д. Я понимаю, что каждому, кто приходит на собеседование, хочется получить работу. Но посмотрите на ситуацию с другой стороны. Менеджер по персоналу задал вам несколько вопросов, чтобы определить насколько вы стрессоустойчивы, поскольку знает, что работа в компании связана с некоторыми эмоциональными нагрузками (например, работа с покупателями). Вы, начитавшись «подготовительной» литературы, пришли на собеседовании во «всеоружии» и каким-то образом усыпили бдительность кадровика. Подумайте, насколько трудно вам придется на этой работе. Выбирают не только вас, выбираете и вы. Постарайтесь сделать правильный выбор, и тогда работа будет приносить вам не только деньги, но и удовольствие.
Yolka. Честно говоря, я считаю, что такие вопросы на собеседовании задавать некорректно. Дело в том, что, человек меняется, меняются также его представления о правильности или неправильности поведения в тот или иной момент. Предположим, соискатель, действительно, был «замешан» в каком-то конфликте на старой работе, но повел себя некорректно. Потом сделал выводы из произошедшего, и понял, что в следующий раз поступил бы совсем иначе. Получается, что ему нужно рассказать об этой ситуации и выставить себя перед работодателем в невыгодном свете? Нелогично, как-то. Выходит, соискатель, чтобы как-то себя «приукрасить» вынужден будет говорить неправду. Думаю, лучше такие вопросы либо не задавать, либо проверять «на конфликтность» с помощью каких-то тестов.
Sova. Сама бывала когда-то в такой ситуации, и, честно говоря, что отвечать, не совсем понимала. Скажи, что в конфликтах участия не принимаешь принципиально, могут подумать, что я вообще предпочитаю полностью отгораживаться от коллектива и стоять особняком. Ответь, что конфликты — это не моя стихия, могут решить, что я в принципиальных вопросах просто не умею за себя постоять, тоже не хорошо. Строить из себя «железную леди», которая решает проблемы одним махом, не могу, потому что по мне сразу видно, что это не так (хотя и слишком мягкохарактерной я себя назвать не могу). Так я ничего вразумительного в тот раз не сказала, и на работу меня не взяли.
Zlata. Мне кажется, на собеседовании нужно показать себя с самых лучших сторон. Если для этого нужно немного приукрасить действительность, что тут такого? Работа, особенно хорошая, на дороге не валяется. Задают вопросы о конфликтах, ответьте, что принимали в них участие только косвенно, а не лично, но, понаблюдав за происходящим, сделали кое-какие выводы. А именно: конфликтную ситуацию желательно не усугублять, но в ее причинах разобраться, чтобы она вновь не повторилась и тому подобное.
Автор: Оксана БОНДАРЧУК
