Наряду с уже хорошо знакомым конкурсом резюме, собеседованием и тестами на профпригодность современных HR-менеджеров влекут и нетрадиционные методики подбора персонала. В поисках идеального кандидата работодатели могут отсеивать соискателей, например, по «неподходящему» знаку зодиака. Что кроется за этими методами?
Пока нетрадиционные способы подбора персонала не получили повсеместного распространения. Однако не стоит сбрасывать их со счетов, тем более что наметились сферы, где альтернативные методики вышли на первый план. Например, часто нестандартно подбирают сотрудников финансовых структур и домашний персонал (домработниц, нянь, экономок). Нововведение зачастую продиктовано пожеланиями заказчиков, которые хотят гарантий, что вхожий в дом ни при каких обстоятельствах не совершит неблаговидный поступок.
Полиграф Полиграфыч В соседке-России уже готов законопроект, которым узаконят использование детектора лжи при приеме на работу. Там на сегодняшний день около 45 тысяч собеседований проходит с использованием полиграфа. Подобные данные в Украине отсутствуют, но достоверно известно, что большая часть пришедших на отечественный рынок российских компаний имеют в штате полиграфологов. Некоторые отечественные корпорации прибегают к услугам внешних консультантов, выкладывая на тестирование одного сотрудника от 100 до 500 долларов. В чести проверки на полиграфе при подборе некоторых категорий банковских служащих (или оценки новых сотрудников на лояльность компании). В финансовых структурах работодателей чрезвычайно волнует возможность организации каких-либо махинаций и разглашения коммерческой тайны. И прежде всего они хотят обезопасить себя от внедрения «засланных» казачков. Прибегают к использованию детектора лжи и в организациях, руководители которых в недалеком прошлом были связанны с органами госбезопасности, поэтому и уделяют особое внимание этой самой безопасности. Как же проходит процедура?
С согласия кандидата на него надевают специальные датчики, с помощью которых регистрируют, как изменяется скорость дыхания, сердцебиение, сосудистые реакции и проводимость кожи в момент ответа на различные вопросы. Например, действительно ли вы закончили престижный вуз на одни пятерки или просто купили диплом? А может, имеете склонность к прихватизации чужого имущества?
Вы должны знать, такая проверка носит сугубо добровольный характер и поэтому считается не противоречащей украинской Конституции. Поэтому перед началом теста у кандидата берется расписка, что он дал добровольное согласие на обследование и претензий к полиграфологу не имеет. Вы вправе отказаться от процедуры или согласиться. Работодатели единодушны: если ваша совесть чиста, и вы не резидент промышленного шпионажа, освидетельствование никак не навредит вам.
Козерогов просьба не беспокоить Фразы: «Требуется няня для четырехлетнего ребенка. Педагогическое образование, знание английского языка, по гороскопу — Водолей» или «На должность топ-менеджера приглашается кандидаты с высшим образованием, опытом работы от 3-х лет. Знак зодиака — Овен», — нет-нет, да и встречаются среди массы объявлений. Астрологию, нумерологию и другие нетрадиционные науки также поставили себе на службу менеджеры по персоналу. И далеко не всегда по собственной инициативе: в большинстве случаев решение о привлечении астролога принимает руководитель компании. Как правило, к такому методу прибегают в тех организациях, где велика текучесть кадров или где стараются сформировать команду «без сучка и задоринки», уповая на максимальную «звездную» совместимость членов коллектива. Интересно, что мужчины-руководители, привлекая астрологов, делают акцент на надежность претендента, а женщин больше заботит, как новичок впишется в коллектив.
Однако широкого распространения в Украине «гороскопный» метод пока не получил из-за его трудоемкости. Да-да, при профессиональном подходе одним знанием знака Зодиака и совместимости его с другими знаками не обойтись. В идеале профессиональный астролог должен сначала составить и проанализировать натальную карту руководителя. После выяснения, какого именно кандидата желает видеть на этой позиции глава компании, составляется примерный астрологический «портрет» претендента. Затем для предварительного отбора используют космограммы соискателей (описание общего влияния планет, не базирующееся на дате рождения) и уже после необходимо составить натальные карты для каждого (!) претендента с учетом точного времени и места рождения, а главное — влияния светил на различные области его жизни.
Впрочем, от самого соискателя «звездный» метод не требует приложения усилий: нужно всего лишь сообщить точные биографические данные. Остальное о ваших возможностях скажут не опыт, дипломы и сертификаты, а небесные светила. И астрологи. Во всяком случае, от вас ничего не зависит, поэтому и переживать не о чем.
Что в имени тебе моем? Еще одна методика, используемая менеджерами по персоналу и не требующая каких бы то ни было умений со стороны соискателя, — отбор по имени (сочетанию имени, отчества и фамилии), известная также как методика Б.Ю. Хигира. Этот ученый открыл взаимосвязь между ф.и.о. человека и всеми сторонами его жизни, в том числе и профессиональной деятельностью, по сути, подтвердив многолетними исследованиями изречение мультяшного капитана Врунгеля: «Как вы лодку назовете — так она и поплывет». Опираясь на эту методику, достоверность которой колеблется в пределах от 65 до 99 процентов, менеджеры по персоналу могут в считанные минуты определить, подходит ли кандидат на вакантную должность.
Фейс-контроль Физиогномика, как наука, известна еще со времен Древнего Вавилона, благо за это время накопилось немало научных трудов, раскрывающих взаимосвязь между чертами облика и здоровьем, способностями и характером человека. Правда, как один из способов подбора сотрудников стала применяться не столь давно. HR-менеджеры, приветствующие именно этот метод, в первую очередь стремятся выделить во внешности соискателей признаки, свидетельствующие об отсутствии негативных черт характера. Во вторую очередь рекрутеров интересуют приметы, говорящие об отсутствии слабости, усталости и болезненности, а также данные о трудоспособности, утомляемости, оптимизме (пессимизме) кандидата. На что обязательно обратят внимание менеджеры по персоналу? На отсутствие впадин или «мешков» под глазами (а также красных прожилок и точек на глазных белках), хорошее состояние кожи (здоровый цвет, отсутствие дефектов и заболеваний) и волос (их упругость и блеск), густоту бровей, форму подбородка, расположение и глубину морщин, форму и цвет губ, улыбчивость, энергичность походки, быстроту и решительность движений.
Согласитесь, что скорректировать некоторые черты внешнего облика в лучшую сторону вполне в наших силах. Опять же польза все равно достанется вам.
Зарядка для ума Есть более щадящая модификация нестандартного собеседования — brainteaser-интервью (или интервью, щекочущее мозг). Его цель — удостовериться в наличии у кандидата творческих способностей и (или) аналитического мышления. Поэтому чаще всего метод применяется при подборе соискателей на творческие вакансии и работников умственного труда, например, копирайтеров, дизайнеров, рекламистов, консультантов, программистов, инженеров, финансистов… Мировым лидером в использовании brainteaser-интервью считается компания Microsoft — автор классического вопроса, поставившего в тупик тысячи соискателей: «Почему крышки канализационных люков круглые?» Вопросы нестандартного интервью обычно делятся на три группы:
1. Задачки без ответов. Например: «Скажите, сколько в Украине врачей-стоматологов?»
2. Задачки с заданными ответами. К примеру: «Есть 10 мешков по 100 монет. Каждая монета весит 10 грамм. Известно, что в одном мешке все монеты фальшивые и весят по 9 г. Как при помощи обычных весов за одно взвешивание определить, в каком мешке находятся фальшивые монеты?»
3. Задачи, требующие оригинального решения. Например: «Разрекламируйте себя как товар» или «Продайте мне прошлогодний снег».
Если вы не сможете продемонстрировать чудеса логики при решении подобных задач, то это с лихвой окупит блестящее чувство юмора.
Если полагаете, что в оценке ваших способностей не все методы хороши, помните: никто не вправе заставить вас проходить собеседование, которое вам не по душе. Равно как и работать в компании, которая не нравится. Открывайте наш еженедельник и убедитесь, что вакансий у нас много. И поэтому что-нибудь подходящее обязательно отыщется.
Блиц-опрос среди HR-менеджеров: «Приходилось ли вам пользоваться нетрадиционными методами подбора персонала? Как вы к ним относитесь?» Алина Себастьянова: Нет, мы используем исключительно стандартные методики (конкурс резюме, собеседование), иногда психологическое тестирование. Знала одну женщину-рекрутера, которая увлекалась физиогномикой и соционикой, определяя психотипы исключительно по внешности. Ни к чему хорошему это не привело — ошибка на ошибке. Ирина Рогоза: Лично я против нетрадиционных методов. Но что делать, когда шеф настаивает, чтоб среди сотрудников не было Татьян и Алексеев, и «имеет зуб» на несколько знаков зодиака? И напротив, хочет, чтобы всех секретарей звали Светланами, не желает напрягать память, кто сейчас в приемной сидит. Оксана Шульц: Вполне довольна нетрадиционными методами, поскольку нет времени проводить кучу умных тестов и серии собеседований. И эффективность у них довольно высокая, например, у графологии до 95%. Главное, чтобы все делалось профессионально. У нас зачастую этим занимаются дилетанты при помощи популярных компьютерных программ, а ведь так можно дискредитировать даже самую лучшую идею. Андрей Ливитин: На 100% убежден, что оценка состояния здоровья, наблюдение за вербальными и невербальными проявлениями, физиогномика, графология дают достоверной информации больше любых психологических тестов. Не говоря уже о полиграфе (жаль, что удовольствие это дорогое). Только использовать методы нужно в комплексе, потому что ни один из них в отрыве от остальных нельзя считать панацеей.
