ЧТО НОВЫЙ КОДЕКС НАМ ГОТОВИТ?
14 августа 2008 р.
В нашей жизни все течет и все меняется, что-то быстрее, что-то медленнее, но постоянной статики нет. Меняется, пусть и бесконечно медленно, наше трудовое законодательство: уже несколько лет законодатели не могут принять новый Трудовой Кодекс, вынуждая нас придерживаться глобально устаревшего Кодекса Законов о Труде еще 1972 года. Конечно, внесено множество изменений, но необходимость в структурном изменении трудовых отношений есть как у работников, так и у работодателей. Обстановка, прямо скажем, близкая к революционной — «низы не могут, а верхи не хотят жить по-старому». Чего же именно нам ждать от нового трудового Кодекса? Ведь «новое», не всегда значит «лучшее».
ЗАКОНОДАТЕЛЬНОЕ ЗАКУЛИСЬЕ
Для начала позвольте сказать пару слов о самом процессе создания нового закона. Итак, отраслевые законы и подзаконные нормативно-правовые акты зарождаются в недрах отраслевых министерств и ведомств. Проект закона рассылается на согласование всем тем органам власти, которых касается, там вносят в предложенный проект изменения, дополнения и правки. Дело это очень долгое и трудное, ведь у каждого министерства не только свое видение ситуации, но и свои интересы, лоббируемые в том числе и путем внесения изменений в готовящиеся законы, по которым нам завтра предстоит жить. И пусть сегодня проект Трудового Кодекса лежит на рассмотрении в Верховной Раде, в него все равно еще будет внесено множество изменений, так что сегодняшний обзор — это только крайне общее описание основных тенденций.
ПЛЮСЫ, КОТОРЫХ НЕМНОГО
Новый Трудовой Кодекс значительно больше внимания уделил недопустимости дискриминации по половому, национальному, расовому, возрастному и прочим признакам, не забыв также недопустимость дискриминации ВИЧ-инфицированных. Что в целом, конечно, позитивно, если бы в своей борьбе с дискриминацией законодатель не переусердствовал. Согласитесь, есть определенные профессии и виды работ, где требуются люди с соответствующим уровнем подготовки и физической силой. Об этом же говорит и Конвенция международной организации труда № 111: «Любое разграничение, недопущение или преимущество определенной работы, основанные на специфических требованиях, дискриминацией не считаются». Надеемся, что впоследствии наш законодатель исправит такой небольшой просчет.
Также после принятия Трудового Кодекса работодатель будет обязан соблюдать конфиденциальность персональной информации о сотрудниках, ему запрещается требовать сведения о семейном положении и информацию о личной жизни работника. Помимо этого, вводится бронирование рабочих мест для несовершеннолетних, молодых специалистов, беременных женщин, работников с детьми, лиц предпенсионного возраста, освобожденных из мест лишения свободы. Можно заключать трудовой договор до увольнения с предыдущего места работы. Описана возможность надомной работы с возмещением затрат на сырье, материалы, электроэнергию.
Нововведением является термин «работники с семейными обязанностями», к которым проект Кодекса относит не только матерей, но и отцов. Положение беременных и женщин с маленькими детьми осталось прежним — им сохранены основные гарантии в виде трехлетнего декретного отпуска, а также запрет использовать их труд на ночных и сверхурочных работах. Что однако не вполне соответствует Конвенции о равном положении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин, поскольку все эти гарантии и привилегии опять-таки относятся исключительно к женщинам, хотя было бы логичнее предоставить каждой отдельной семье право самой решать, кто из супругов воспользуется такими правами.
Целая глава проекта посвящена так называемому «социальному диалогу» — отношениям между работодателем и работником по разработке и подписанию коллективного договора и прочим формам взаимодействия. Возможности даются весьма широкие: тут и создание рабочей комиссии, и независимый посредник, и трудовой арбитраж. Неизвестно только, как данные нормы будут работать на практике. Кстати, проходящий испытательный срок сможет уволиться, предупредив об этом работодателя за 3 дня, а постоянно работающий — за 2 недели, как и раньше.
ПО СОГЛАСИЮ СТОРОН
Очень многие моменты трудовой деятельности законодатель оставляет на усмотрение самих работника и работодателя — как договорятся, так и будет. В принципе, излишняя регламентация трудовых отношений не целесообразна, она суть наследие советского прошлого. Главное, чтобы стороны помнили, что они абсолютно равноправные участники процесса и каждый имеет право вносить свои предложения.
Что касается соглашения сторон: если работник по долгу службы получает доступ к коммерческой тайне, он обязан подписать документ о неразглашении в течение всего срока работы и оговоренное сторонами время после увольнения. По письменному согласию работника, работодатель может собирать информацию о предыдущей работе. Максимальная продолжительность рабочего дня не должна превышать 12 часов, но при этом (опять-таки по согласованию с работником) возможно установление и более длительного рабочего дня, если часть времени сотрудник проводит в ожидании работы или имеет возможность отдыхать в течение смены.
ЗА ЧТО ГРОЗИТ УВОЛЬНЕНИЕ?
Это, наверное, наиболее важный вопрос, задаваемый разработчикам проекта Трудового Кодекса. Действительно, в сравнении с действующим КЗоТом, у нанимателя появилось больше возможностей увольнять работников. Например, по результатам периодически проводимой аттестации, но оспорить решение работодателя увольняемый сотрудник может только непосредственно у самого работодателя!
Не меньшее удивление вызывает и статья, согласно которой уволить сотрудника можно в случае «изменения в организации производства и труда при наличии условий экономического, технологического, структурного характера, если использование труда сотрудника становится для работодателя невозможным или нецелесообразным». То есть, если работодатель счел данную должность или конкретного сотрудника нецелесообразным, — все, вы уволены. Кроме этого, увольнение возможно в связи с сокращением: работодатель уведомляет сотрудника об этом не позднее чем за 2 месяца, при условии невозможности перевести работника на другую должность. Еще легче будет уволить совместителя — достаточно только найти того, для кого такая работа будет основной. Работодатель может расторгнуть трудовой договор и в случае изменений в организации, проведя «перестановку» сотрудников и выбрав наиболее квалифицированного.
Также можно будет увольнять за разглашение коммерческой тайны и за совершение работником, обслуживающем материальные ценности, действий, которые дают основания для утраты доверия, даже в том случае, если они не связаны непосредственно с работой. И тоже самое в случае совершения работником аморального поступка, если работа связана с воспитательными функциями. То есть пункты не только туманно сформулированы, но и абсолютно нечеткие, при желании практически любой поступок можно подвести под аморальный. Развелся с женой? Значит аморален! Купила новую машину — потеряла доверие как сотрудник, обслуживающий материальные ценности!
Кроме непосредственного увольнения, законодатель предоставляет работодателю право на отстранение от работы работника, пребывающего в состоянии алкогольного, наркотического, токсикологического опьянения с составлением соответствующего акта (требуются подписи трех очевидцев). Что интересно, абсолютно не учитывается степень опьянения: выпил рюмку коньяка на юбилее коллеги — и все, отстранен.
ЗАРПЛАТА, ТЫ ЗАРПЛАТА…
Государственное регулирование в области оплаты труда состоит в основном в установлении минимального уровня заработной платы. Что же касается работников негосударственных структур, то контроль за уровнем их доходов планируется осуществлять через систему национальных, отраслевых и территориальных соглашений. При этом в случае финансовых трудностей работодатель может в течение полугода платить своим сотрудникам зарплату ниже указанного уровня. В целом, регулирование зарплаты сохранено для бюджетных предприятий, а в сфере хозяйственной и предпринимательской деятельности — это фактически соглашение сторон (работника и работодателя) при минимальном вмешательстве государства и минимальном же уровне гарантий.
Непонятен также и такой анахронизм, как обязательная выплата зарплаты наличными, учитывая стремительное развитие банковской системы и те преимущества, которые получает пользователь зарплатной кредитной карточкой. Что особенно интересно в проекте Трудового Кодекса — объем прав, которыми предполагается наделить работодателей — субъектов малого предпринимательства. Они по своему усмотрению смогут решать вопросы режима работы, оплаты труда, социальных гарантий для работников, находясь в более привилегированном положении, чем работодатели — физические лица. За соблюдением трудового законодательства будет следить государственная инспекция труда.
Таковы основные тенденции проекта нового Трудового Кодекса, но еще не поздно изменить его к лучшему. Сделать это можно как посредством замечаний и дополнений от профсоюзных организаций, так и непосредственными сообщениями от нас — простых работников на сайте Верховной Рады. Потому что нас много, а вода, как известно, камень точит.
Автор: Валерия СОКОЛОВСКАЯ
