Что заставляет нас
каждое утро совершать насилие над организмом, поднимать его в урочный
час и, делая поступательные движения конечностями, тащить бренное тело
по направлению к месту работы? Конечно же — возможность зарабатывать
деньги. Поэтому, перефразировав классика, получим: материальная
мотивация определяет сознание. Однако в последнее время работодатели
стремятся повысить нашу работоспособность, стимулируя не только «хлебом
единым». Насколько привлекательными могут оказаться методы мотивации,
предлагаемые разными компаниями?
Требую компенсации! Украинский бизнес быстро впитывает в себя западную идеологию построения системы мотивации сотрудников, вместе с которой в отечественных компаниях медленно, но верно набирает обороты компенсационная политика. Или, более привычно — компенсационный пакет. Почему он называется именно так? Да потому, что вы (как личность, обладающая дарованными конституцией правами и свободами) приносите на алтарь работодателя свои знания и умения (на приобретение которых, к слову, были потрачены средства), время (минимум 8 часов) и даже здоровье (один синдром менеджера чего стоит). Но делаете это не просто так. А за вознаграждение. Или компенсацию. По-моему, все справедливо. Многие совершают ошибку, отождествляя компенсационный пакет с социальным. Это неверно, поскольку социальные льготы — только часть компенсационной политики, включающей в себя как материальное (денежное), так и не нематериальное вознаграждение. Что же лежит в этом волшебном пакете? Прежде всего, привычная, но от того не менее желанная зарплата. Да еще льготы, предоставляющие сотруднику право получить услуги, повышающие его жизненный уровень, например, медицинское страхование, бесплатное питание, абонемент в фитнес-центр, оплата проезда, мобильного телефона… Ни для кого не секрет, что формально (de jure) большинство социальных льгот заложено в законодательных актах многих государств, но реально (de facto) проведение компенсационной политики всецело зависит от отдельно взятой компании. И, как правило, существенно отличается в зависимости от размера организации, ее финансовых возможностей, конкурентоспособности и лояльности руководства. Давайте побудем материалистами и рассмотрим, какие системы построения заработной платы наиболее популярны сегодня.
За звонкую монету Как правило, вопрос «кому и сколько платить» сегодня решает работодатель. Самые простые из существующих систем оплаты труда — повременная форма (когда за основу принимается количество отработанных часов) или сдельная (единицей измерения результата служит количество изготовленной продукции). Иными словами, платят либо за время, либо за штуку. Но такие системы оплаты в большей мере характерны для представителей рабочих специальностей на предприятиях, производителях товаров, или предоставляющих услуги. Но как быть, если компания «не строит, не сеет, не пашет», а является посредником или торговой организацией? Повременная оплата здесь будет малоэффективна, поскольку не позволяет оценить, сколько в единицу времени было сделано телефонных звонков, отправлено факсов, проведено переговоров с клиентами, продано товара… Поэтому здесь популярность завоевала система начисления оплаты труда по конечному результату. Она весьма эффективна, если итог напрямую зависит от приложенных усилий, например, для профессий менеджер по продаже, торговый представитель или агент по недвижимости. Зарплата сотрудника делится на постоянную (меньшая часть) и переменную (большая часть) доли. Так в объявлениях о вакансиях вы можете встретить формулировку: ставка (или оклад) плюс %. Как отдельный элемент в этой системе может присутствовать и поощрительная оплата (премия или бонус), которая нацеливает сотрудника на достижение показателей, превышающих средние нормы для этой отрасли. Но не стоит путать премиальную систему с переменной частью зарплаты! Это поощрительный приз, размер которого обычно не фиксируется и берется «с потолка». Может начисляться за количество проработанных в организации лет, по финансовым итогам работы фирмы, за особые заслуги перед компанией, за блестящие идеи или героические подвиги при тушении пожара… В остальных случаях применяется традиционная система оплаты (без переменной части), где в основу формирования зарплаты ложится оценка объема и сложности работы, должности, профессии и квалификации и определяется как ставка по штатному расписанию. При таком способе начисления зарплаты от сотрудника ожидают, что он будет в указанные сроки выполнять оговоренные в должностной инструкции обязанности. Однако практика показала, что материальная мотивация не может быть единственным надежным источником стимулирования: через время работник привыкает к тому уровню зарплаты, к которому стремился, воспринимая его как само собой разумеющийся. Приходится HR-менеджерам изыскивать иные резервы.
Что там, в социальном пакете? Спектр социальных льгот, встречающихся на вашем пути, очень широк. Помимо уже перечисленных, вас может порадовать оплата обучения (вашего или детей), предоставление путевок со скидками, выделение беспроцентных ссуд на приобретение жилья или автомобиля, компенсация стоимости бензина, оплата аренды жилья для иногородних сотрудников, пошив деловых костюмов или корпоративной униформы, медицинское обслуживание, доступ в интернет,
возможность приобретать продукцию компании или пользоваться ее услугами со скидкой (или бесплатно). Список этот далеко не полный. И если зарплаты в компаниях не сильно отличаются в рамках одной профессии, то подарочный набор социальных льгот может варьироваться, и потому соискатели имеют возможность выбирать фирмы с пакетом того, «что сердцу мило». Однако далеко не все компании успешно используют этот серьезный инструмент мотивации, потому что не всегда учитывают особенности национального менталитета. К примеру, желания компаний с иностранными инвестициями внедрить политику, разработанную и весьма приемлемую «в Европе и лучших домах Филадельфии», не находят должного понимания в Украине. А все потому, что делают упор на инвестиции в занятия спортом, оплату обучения и страхование жизни. Тогда как, в соответствии с исследованиями, наши соотечественники больше были бы рады «белой» зарплате, предоставлению беспроцентных кредитов и оплате жилья. Более того, неудачный социальный пакет иногда становится… причиной ухода из компании. Например, в одной довольно известной в Украине корпорации для поддержания здорового духа в здоровом теле всех сотрудников одаривали годовыми абонементами в фитнес-центр. Все было бы неплохо, если бы за «увиливание», которое расценивалось как саботаж корпоративных мероприятий и нежелание вливаться в команду, некоторых сотрудников не начали лишать премий и бонусов. Стоит ли говорить, что «неразделяющие радости» спортивного образа жизни, но при этом отличные специалисты в своей сфере через время отправились на поиски другой работы? Поэтому, чтобы социальный пакет не разочаровал, полезно «вскрыть» его на собеседовании. Но в запасе работодателей есть еще масса стимулов, с которыми важно ознакомиться заранее.
Преступление и наказание Пожалуй, никого не обрадует система наказаний (так называемый «метод кнута»), используемая на предприятии. Но если уж вы решились устроиться в компанию, убедитесь, что карательные системы прозрачны. В украинском законодательстве (ст. 147 КЗоТ) отсутствует понятие штраф, законны только выговор и увольнение. Поэтому многие работодатели используют скрытые формы штрафов. Но это не означает, что от работников должны утаивать информацию, за какую провинность он может лишиться какой-либо суммы или привилегии. Обычно для ознакомления существуют специальные инструкции для новичков или информационные стенды. Поинтересуйтесь и размером штрафа: он не может превышать 30% от реального дохода сотрудника. Да и провинность провинности рознь. Одно дело, если речь идет о нарушении трудовой дисциплины, опозданиях, прогулах, невыполнении должностных обязанностей или нарушении сроков отчетности. Не поощрять же за такие «подвиги»? Но бывает, что сотрудников штрафуют за использование терпких духов или за курение (как пагубную привычку), тем самым нарушая права человека. Здесь уместно задуматься о смене компании. Если же работодатель отказывается предоставить подробную информацию «что почем», то лучше не рисковать, связывая свою судьбу с этим предприятием: все равно останетесь в убытке, как бы хорошо ни работали. И хорошо бы обратить свой взор на фирмы, использующие «метод пряника».
Утром — деньги, вечером — стулья Не даром говорят, что всякое новое — это просто хорошо забытое старое. Например, на прошлогоднем семинаре американцы представили украинским коллегам свои разработки мотивационных систем, среди которых предметом особой гордости считалось размещение на жидкокристаллическом мониторе при входе в офис объявления типа: «Джон Смит — лучший сотрудник компании. Подобная надпись красуется целый день (неделю, месяц), сотрудник Джон Смит автоматически мотивируется работать еще лучше, чтоб подольше оставаться в фаворитах, а американцы чрезвычайно кичатся своим «ноу-хау». Но для нас ничего нового в этой технологии нет. Еще в советские времена были популярны «доска почета» и «доска позора», где размещали фотографии самых лучших и, соответственно, «позор семьи и предприятия» работников. Впрочем, популярны они и сегодня. Рейтинги менеджеров по продаже не составляют только в самых ленивых компаниях. Неплохим поощрением служит ступенчатое повышение социального статуса. К примеру, вы пришли в компанию на должность ассистента менеджера, через время есть перспектива стать менеджером III категории, затем II, I и, наконец, старшим менеджером. Размер зарплаты при этом меняется незначительно, но сердце хорошо согревает. Знаком особого отличия может послужить и оснащение для сотрудника более комфортабельного рабочего места или даже выделение отдельного кабинета. Замечательно, когда в качестве поощрения предоставляют возможность работать по «свободному» графику, самостоятельно распоряжаться собственным временем. Приятно пользоваться служебной машиной и более совершенными компьютерными системами… Чрезвычайно стимулирует публичное признание профессионализма и заслуг сотрудника, похвалы, подарки и сувениры, да и просто проявление уважения. Казалось бы, методы совсем не затратные, а эффект от них превосходит всяческие ожидания. Потому как оправдывает себя старая истина: «что посеешь, то и пожнешь». Так что давайте сеять только «разумное, доброе, вечное». Ведь только тогда возможен хороший и обильный урожай.
