Робота для жінок

Незаменимая!?

24 мая 2007 р.

Признайтесь, кто не хотел бы стать незаменимым: сотрудником, коллегой, начальником, другом, мужем или женой? Чтобы все уважали, бегали за советами, ловили каждое слово и взгляд, награждали, повышали, хорошо платили и. наконец, просто обожали. Перспектива, конечно, заманчивая.


Когда-то, в советские еще времена, пропагандисты утверждали: незаменимых у нас нет. На место одного человека придет другой, третий, пятый, и светлое будущее и далее будет строиться ударными темпами.
Времена меняются, но вопрос остается все тот же: существуют ли незаменимые люди? Очень многие с уверенностью ответят: да, существуют. Другие, с такой же уверенностью будут настаивать, что незаменимых нет. Но если все-таки предположить, что незаменимые сотрудники существуют, возникает ряд логических вопросов: каким образом их незаменимость может влиять а) на работу и развитие компании, б) на карьеру самого незаменимого, в) на отношение к ней (нему) коллег. Поскольку, оказывается, не все так просто в этом мире.
Что обычно вкладывают в понятие «незаменимый» и почему некоторые люди так стремятся попасть в эту категорию?

КОГО СЧИТАЮТ НЕЗАМЕНИМЫМИ?
— Сотрудника, который настолько профессионален, что представить на его месте кого-либо другого очень сложно
— Человека, обладающего большим объемом информации, к которой не имеет доступа никто другой.
— Сотрудника, умеющего мыслить креативно и находить выход из критических, нестандартных ситуаций.
Если повнимательней присмотреться к тем, кого называют «незаменимыми», можно заметить, что это качество бывает действительным или же мнимым. То есть в случае если профессиональные успехи не так очевидны, имидж «незаменимости» можно создать разнообразными уловками. Например, весельчака, рубаху-парня, способного стать на любой «корпоративке» душой компании, психологически уволить сложнее, чем «серенького», но довольно профессионального сотрудника, даже если показатели работы «весельчака» не очень впечатляют.
Другой способ обрести мнимую незаменимость – подстроить бизнес-процесс, например, на уровне того отдела, где данный человек работает, «под себя», «завязав» на своей персоне все контакты, входящую и исходящую информацию, принятие решений.

ПОЧЕМУ ЛЮДИ СТРЕМЯТСЯ К НЕЗАМЕНИМОСТИ?
— Чтобы обрести уверенность в завтрашнем дне. В довольно-таки жесткой конкурентной среде только незаменимый сотрудник в какой-то мере может быть защищен от увольнений, сокращений и прочих малоприятных моментов.
— Для реализации собственных амбиций. Собственно говоря, если эти амбиции подкреплены соответствующими способностями, плохого в этом ничего нет, наоборот, вполне естественно. Другое дело, если амбициозностью страдает человек, у которого, скажем так, требования не совпадают с реальными возможностями. Конечно же, он тоже может стать незаменимым, но в ход пойдут совсем другие методы: интриги, сплетни и т.д.

«НЕЗАМЕНИМЫЕ» И РАЗВИТИЕ КОМПАНИИ
Парадокс состоит в том, что многие компании, с одной стороны, стараются избавиться от незаменимых сотрудников, с другой — проводят активную политику переманивания талантов и «светлых» голов, то есть тоже своего рода «незаменимых».
В первом случае, желание избавиться от такого рода сотрудников выглядит вполне логичным: чем меньше незаменимых, тем меньше компания рискует в том случае, если кто-то из них захочет уволиться. Например, если какое-либо направление бизнеса (особенно новое начинание) вел сотрудник, «замыкающий» на себе все связи, контакты, то с его уходом оно рискует «заглохнуть». На его возобновление может уйти от месяца до полугода, что в условиях жесткой конкуренции — срок довольно-таки приличный.
Во втором случае, «таланты» и «светлые» головы — это именно те люди, которые могут существенно повысить доходы компании, улучшить ее имидж и репутацию. Например, собираясь в кино, большинство из нас уточняет, какие «звезды» в нем снимались, если есть необходимость посетить клинику, мы идем к врачу с хорошей репутацией.
Каким же образом можно найти баланс между этими двумя взаимоисключающими требованиями? Продвинутые американцы уже давно используют так называемую «систему кадрового резерва». Ее суть заключается в том, что на каждую позицию (должность) готовят двух потенциальных кандидатов из числа сотрудников. То есть, в случае ухода одного из них, производственный процесс не только не остановится, но даже не выбьется из обычного ритма.
Другой способ привлечения талантов и развития компании — проведение обучающих тренингов, семинаров. Каждый из сотрудников, имея свой, индивидуальный план развития, будет знать, какой вариант карьерного роста для него возможен. То есть создастся определенный баланс между стабильной предсказуемостью и перспективой развития каждого работника.



«НЕЗАМЕНИМЫЕ» И ОТНОШЕНИЯ С КОЛЛЕГАМИ
Вариантов сценария развития отношений «незаменимого» с коллегами, чаще всего, бывает два. Первый: признание коллегами и руководством достоинств и осознание, что именно этот человек является одним из «столпов» компании. В таком случае ему могут прощаться даже те личные качества, которые не попадают в категорию «хорошие».
Второй вариант не столь приятен, поскольку на место «незаменимого» могут претендовать люди, скажем так, менее одаренные в профессиональном плане, но больше — в умении плести интриги. Либо же такой человек вызывает элементарную зависть, со всеми вытекающими отсюда для него последствиями.

«НЕЗАМЕНИМЫЕ» И КАРЬЕРА
Как это ни странно звучит, но именно «незаменимость» сотрудника может стать его «слабым звеном» и причиной торможения карьерного роста. Объясняется это очень просто: зачем продвигать человека, который прекрасно справляется со своими обязанностями и есть веские основания полагать, что кто-то другой вряд ли сможет делать ее так же качественно?
Весьма преуспевающий американский бизнесмен однажды сказал: «Не стремитесь быть незаменимыми. Если вас некем будет заменить, вы не сможете продвинуться».
Прежде чем поставить себе цель стать незаменимым сотрудником, подумайте, зачем вам это нужно: для удовлетворения каких-то амбиций или же потому, что таким образом вы займете свою нишу в компании, и именно этим хотите заниматься всю жизнь.

Джерело: Оксана БОНДАРЧУК