Только тот, кто никогда не проходил собеседований - не испытывал этого чувства …
Оно возникает, когда, после долгого и утомительного копания в трудовой биографии, рекрутер или менеджер по персоналу, протягивает вам листочки с разными вопросами, фигурками, табличками и просит все это заполнить. И вот здесь начинается самое интересное.
В этот момент мало кому удается сдержать свои эмоции: от любопытства и ярко выраженного интереса до обиды, досады и возмущения.
Могу сказать однозначно - тестирование уже началось!
Только самый неопытный и бездарный "эйчар" сразу же отвернется, и пойдет заниматься своими делами, недоглядев и недослушав ваше мнение по поводу того, как "надоели вам эти тупые вопросы" или что "когда-то вы тоже мечтали стать психологом". Но если это вдруг произошло - можно спокойненько писать ответы на вопросы и ставить галочки. Результаты этих тестов будут интерпретированы как угодно, и совершенно не отразят ни вашей сути, ни потаенных желаний. И если ваш профессиональный опыт интересен руководству - с вами будут общаться дальше, даже если тест выдаст что-то типа "депрессивно - параноидальный тип личности". Обычно руководители знают слабости своих "эйчаров", но все прощают за их энтузиазм и верность.
А если же и руководитель очень серьезно относится к результатам сомнительных тестов - бегите оттуда подальше. Увлекающиеся, непрактичные и лишенные критического мышления руководители - верный путь к стрессу.
Ну а если подойти к ситуации тестирования более серьезно, можно классифицировать ее как ситуацию фрустрирующую, т.е. такую, которая препятствует удовлетворению желаний ( в данном случае - устройства на работу) Фрустрация (от лат. frustratio - обман, тщетное ожидание). Именно реакция на фрустрирующую ситуацию может быть наиболее интересным и непредсказуемым результатом всего мероприятия.
Например, начальник попросил своего сотрудника задержаться после работы, чтобы выполнить какое-нибудь задание. Чтобы спрогнозировать, как поведет себя человек в этой ситуации, есть два варианта. Первый: можно предложить какой-нибудь тест с вопросами типа:
а) вы радостно приметесь за работу
б) вы понуро вернетесь на рабочее место, но выполните поручение
в) вы мягко откажетесь выполнять задание, сославшись на срочные и неотложные дела
г) вы твердо откажетесь выполнять задание, так как это не входит в ваши обязанности.
Естественно, в 99% случаев увидим ответы а и б.
Но вряд ли это будет соответствовать действительности.
Второй вариант предполагает, что протягивая вам тесты и ласково улыбаясь , "эйчар" внимательно отслеживает ваши реакции. Ведь дополнительное поручение начальника, как и тестирование - две аналогичные фрустрирующие ситуации, имеющие лишь небольшие отличительные нюансы.
Поэтому, оценивая негативную реакцию на просьбу заполнить анкету того же самого кандидата, который в своем ответе минуту спустя выбрал вариант а ,можно внести коррективы в свое впечатление о претенденте на вакансию.
Тестирование продолжается…
Теперь осталось разобраться, с каким именно шедевром психологической науки мы имеем дело.
Опросники
Наиболее "ходовыми" и любимыми, благодаря простоте и доступности, являются личностные опросники. Как правило, они содержат в себе от восьми - десяти до нескольких сотен вопросов, а ответ выбирается по принципу "нужное подчеркнуть".
Эти тесты направлены на выявление личностных и профессиональных особенностей человека. Основная задача - дать понять, что по своим личностным показателям вы оптимально подходите работодателю.
Поэтому, если на собеседовании предоставляется возможность ненавязчиво выяснить, каким видят в компании идеального кандидата, при выборе ответов останется только "вжиться в роль" и представить себя этим самым идеальным кандидатом.
В более сложных опросниках, обычно, есть несколько шкал оценки различных качеств. Часть вопросов теста направлена на выявление лидерских качеств, коммуникабельности, другие должны определить уровень конфликтности или стрессоустойчивости. Но и в таких тестах ответы на многие вопросы напрашиваются сами собой.
Важно помнить, что во многих опросниках (обычно тех, где количество вопросов превышает полсотни) включена "шкала лжи", которая должна помочь определить степень искренности ответов. К этой категории относятся вопросы наподобие: "Списывали ли Вы когда-нибудь контрольные работы?", "Опаздывали ли вы когда-нибудь на важную встречу?" и т.п. Обычно речь идет о поступках, которые хоть раз в жизни совершал каждый человек. Поэтому в "мелких грехах" лучше все-таки покаяться, чтоб не попасть в категорию лгунов.
Основными недостатками опросников, часто делающими их абсолютно неприемлемыми для использования при приеме на работу, я считаю однозначную прямолинейность и предсказуемость. Просто бессмысленно полагаться на результаты тестирования, когда с одной стороны, соискатель кровно заинтересован в положительных результатах, с другой - сами тесты просто преподносят "на блюдечке" социально желаемый ответ.
Кроме того, злоупотребление тестами часто объясняется недостатками квалификации того, кто проводит профессиональный отбор.
Проективные методики
К проективным относятся методики, которые предлагают интерпретировать рисунки или неопределенные конфигурации, (например - чернильные пятна), руководствуясь собственными ассоциациями и воображением.
К сожалению, многие действительно диагностичные и профессиональные тесты используются не по назначению, так как разрабатывались на основе клинических исследований и призваны выявлять, в первую очередь, патологические реакции.
К таким относятся очень распространенные проективные тесты Люшера и Роршаха.
Тест Люшера представляет собой набор цветных карточек, которые предлагается разложить в последовательности от самых приятных вам цветов - к самым неприятным. Основной задачей теста Люшера является определение эмоционального состояния человека.
Этот тест может сигнализировать о наличии каких-то проблем, воспринимаемых эмоционально, однако при выборе сотрудника, самое главное - не проблемы, а их причины. Если дисбаланс возник в силу объективных обстоятельств (в конце-концов смена работы - тоже стресс!), и человек при благоприятных обстоятельствах легко с этим справится - это одно, если речь идет о затяжной, длительной депрессии - это совсем другое, однако, в любом случае целенаправленные вопросы способны дать больше информации.
Поэтому стоит запомнить, что сначала должны идти основные цвета (красный, желтый, зеленый и синий), в любом порядке - это даст позитивные результаты, а потом - все остальные (ахроматические цвета - черный и серый - лучше положить в конце ряда).
Очень мощная проективная методика - тест Роршаха, тоже редко используется по назначению.
И хотя при грамотном его применении можно косвенно определить уровень всего чего угодно - начиная от интеллекта и заканчивая способом реагирования на стрессовые ситуации и склонность к суициду - адекватно интерпретировать результаты теста Роршаха может только очень опытный психолог. В трактовках образов есть масса тончайших нюансов, которые в своих сочетаниях могут дать ценную информацию. Но таких психологов - по пальцам перечесть.
Поэтому, главное в интерпретации "чернильных пятен" не стараться поразить окружающих своим воображением, а наоборот, "увидеть очевидное" - чем стандартнее ответы - тем лучше для вас. Еще желательно обойтись без многократных повторений, не отказываться от описания каких-либо карточек, и побольше, побольше позитива!
Позитив пригодиться и тогда, когда вас просят нарисовать человечка, домик и т.п.
Человечек не должен скалить зубы и сжимать нарисованные кулачки, прятать ножки (даже если вы их просто не умеете рисовать), а в домике - не стоит закрывать окна и двери глухими замками и ставнями.
И наконец, самые "напр ягающие" - интеллектуальные и логические тесты.
Самый распространенный тест на IQ (коэффициент интеллекта) - тест Айзенка.
Оценивается уровень не столько интеллекта, сколько логического мышления. Один блок (а всего их 8) представляет собой задание из сорока "ребусов", которые нужно решить за тридцать минут.
Структура тестов достаточно проста, и задания, предложенные в них, должны определить уровень ваших математических, словесно-логических и визуально-пространственных способностей.
Задания можно разделить на несколько категорий - математические (в которых нужно выявить закономерности числовых рядов - например, определить, что каждое последующее число одного ряда умножается на 3), вербальные (в основном это -
т.н.анаграммы - слова, с перепутанными буквами, правильно расшифровав которые нужно будет еще определить "лишнее" в смысловом ряду слово. Например, вместе с названиями спортивных игр присутствует слово "клюшка", которое и будет лишним), и пространственные, в которых нужно определить закономерности изменений в различных фигурках.
Чтобы пройти эти тесты, нужно постараться решить наибольшее количество "ребусов". Ошибки не засчитываются, а баллы начисляются за количество верных ответов. Результаты теста напрямую зависят от того, насколько человек знаком с подобными задачами. Поэтому, ознакомившись с ними заранее и слегка потренировавшись, можно "повысить" свой интеллект на 15-20 балов.
Психофизиологические тесты - тесты, измеряющие внимание, память и т. д. Обычно они представляют собой таблицы, заполненные цифрами и буквами, и нужно за определенное время вычеркнуть определенную цифру или букву.
Такие тесты "обмануть" довольно сложно, но при нормальном уровне развития общих способностей, проблем с ними не бывает.
Теория и практика тестирования:
Теоретически, тесты не должны быть направлены на оценку несущественных для данной должности качеств. Например, для успешной деятельности бухгалтера вовсе не важно, какова сфера его интересов: увлекается он бальными танцами или каратэ. А для того, чтобы быть хорошим кондитером, не обязательно иметь высокий уровень вербального интеллекта.
Практически, приходится наблюдать совершенно немыслимое и непозволительное использование тестов работодателями. Например, в одной компании все кандидаты, независимо от вакансии, на которую претендовали, выполняли тест, предназначенный для определения уровня способности к конкурентному поведению для коммерческих специалистов. Таким образом, предполагалось, что потенциальный кладовщик должен быть готов к соперничеству, а проектировщик обладать выдающимися конкурентными качествами. Было горько и обидно видеть, что профессионалы высокого класса (из тех, которых еще найти-поискать), не были востребованы в интересном для них проекте.
Теоретически, тестирование должно дать объективную оценку профессионально важных качеств и соответственно - определить самого достойного.
Практически, не только прогностические возможности тестов, но и объективная оценка далеко не всегда возможны. А если учесть огромное количество активно распространяемых неадаптированных или непрофессиональных тестовых методик, говорить о точности их результатов вообще не приходиться! Зачем оно нужно?
Профильное образование и соответствующий профессиональный опыт, разумеется, не могут быть единственными критериями отбора сотрудника. Как поведет себя новый сотрудник в коллективе, можно ли ему доверять, не станет ли он причиной конфликтов - эти вопросы требуют обязательного ответа. Личные качества кандидата, его интеллектуальный, культурный уровень, мотивация - все это нуждается в оценке.
И, пожалуй, правы те специалисты, которые рассматривают тесты как вспомогательное средство, как инструмент, позволяющий скорректировать свое мнение о кандидате, но ни в коем случае не как абсолютную истину!
