Задавались ли вы когда-нибудь вопросом, откуда берутся плохие работники и как они попадают к вам на фирму, если вы нанимаете только хороших специалистов? Вы сотрудничаете с кадровым агентством, у вас есть собственный отдел кадров, да и руководитель тоже участвует в отборе работников… Получается, что все они не рассмотрели нужного кандидата, а выбрали кого попало? Конечно же, нет, вы и ваши сотрудники дорожите временем: используете новейшие технологии подбора персонала, читаете современную литературу, а кандидатов просто «рассматриваете под микроскопом», устраивая «перекрестный допрос». Первые этапы интервью сменяются следующими, один интервьюер другим, вы останавливаетесь на конкретном кандидате и на всякий случай, чтобы убедиться на все 100% в правильности своего выбора, совершаете контрольный звонок бывшему работодателю. Тот, конечно же, вам говорит, что с сожалением отпустил сотрудника, и вы в предвкушении того, что нашли клад для своей фирмы, завидуете сами себе - наконец-то удача вам улыбнулась.
Так что же происходит потом? Почему руководитель через некоторое время опять недоволен своим выбором? Неужели большое количество времени было потрачено напрасно? Давайте попробуем разобраться.
Для начала вспомним, как мы осуществляем поиск персонала, на примере одного из множества вариантов. Предположим, что мы ищем бухгалтера для крупной фирмы. Все нюансы охватить невозможно, но нам важна суть.
Вот счастливый день для нового кандидата – сегодня руководитель сдался под давлением главного бухгалтера (начальника отдела учета и отчетности, менеджера и т. д.) и понял, что для работы нужен еще один человек, тем более что штатное расписание это позволяет. Далее выбирается сотрудник, который будет заниматься подбором нужного работника. В нашем случае это кадровик, радующийся тому, что он может оторваться от бумаг и проявить себя и свои знания в деле. Кадровик подает заявку в кадровое агентство, но с описанием позиции возникает сложность, т. к. он знает, что человек вам нужен стопроцентно, но чем новый работник будет заниматься, еще не ясно, поэтому описывает все необходимое приблизительно. В одном он уверен: вам нужен сотрудник с опытом.
Далее кадровик отправляется на сайт агентства по поиску персонала, чтобы ознакомиться с тем, какими качествами должен обладать сотрудник с опытом, какие вопросы надо ему задать, как должен вести себя кандидат и пр.
Опытный кандидат тоже не сидит без дела - он уже побывал на сайте кадрового агентства и выучил наизусть все вопросы и ответы на них, знает, как себя вести, как здороваться и прощаться, какие вопросы задавать самому… Выходит, что все готовятся к предстоящему спектаклю.
Предвижу ваш вопрос: а как же профессиональные качества? Вы уверены, что в кадровом агентстве ваших кандидатов протестируют в первую очередь на предмет профессионализма, поэтому вы не упомянули ни про какие тесты, а вам не напомнили о том, что это нужно. Вы понадеялись на агентство, а его сотрудники решили, что предложат вам рассмотреть кандидатов, а вы сами сделаете выбор. Ведь они не первый день на рынке и действовать будут по инструкции. Первым делом представитель кадрового агентства расскажет кандидату о своей фирме, о том, что она большая, специализированная и много лет на рынке. Далее менеджер по подбору персонала начнет задавать вопросы по опроснику, как его научили, делая пометки на резюме. Большое количество кандидатов будет отсеяно кадровым агентством вне зависимости от уровня их профессиональных качеств, потому что менеджеры оценивают кандидатов в соответствии с собственными представлениями о том, как должен выглядеть специалист данной профессии. Далее менеджер внесет изменения в резюме кандидата, сделав его более привлекательным, и перешлет нашему кадровику.
В одном из конфиденциальных интервью своими сомнениями по поводу прохождения собеседования поделились с нами сотрудники различных бухгалтерий города Москвы. Наиболее типичные ответы мы приводим ниже.
Анастасия, главный бухгалтер: «На мой взгляд, в кадровых агентствах зачастую очень плохо проводят собеседования, если на предприятии есть своя служба, которая занимается поиском персонала, она лучше подберет сотрудников с учетом всех особенностей работы. В кадровых агентствах если и есть тесты, то они элементарные, рассчитанные на начинающих бухгалтеров».
Елена, заместитель главного бухгалтера: «Мне не нравятся вопросы, которые не касаются работы, а затрагивают личное. Собеседования обычно проходят в несколько этапов: сначала психологические вопросы, потом бухгалтерские, далее беседа с руководством. Я ко всему нормально отношусь, но мне не нравится, когда начинают «копать» какие-то личные вещи, просят рассказать о своей личной жизни. Я обычно отказываюсь говорить, и это не нравится. Мне говорят, что у меня не должно быть секретов от директора. Следовательно, когда я набирала персонал, я тоже не задавала вопросов такого характера».
Алексей, бухгалтер: «Я искал работу бухгалтера широкого профиля и отозвался на вакансию кассира. Мне предстояло работать с кассой и авансовыми отчетами. Когда я пришел в кадровое агентство, мне выдали тест, чтобы проверить мои знания, но там не было ни строчки про мои навыки. В основном там проверялись знания по прибыли, умению составлять декларации, что в принципе было не нужно на данной вакансии. Надо ли говорить, что я не прошел тест…»
Далее кандидатов рассматривает кадровик. Он задает им те же самые вопросы, которые прочел на сайте, и получает на них те же ответы, которые тоже прочел на том же сайте. Тех кандидатов, которые понравились ему лично, он допустит до руководителя бухгалтерского отдела.
Зачастую разговор с данным руководителем выглядит так. Он приходит на интервью не один, а со своим замом, и то ли от волнения, то ли не подготовившись, начинает разговор: «Так, хорошо, какой бы вам вопрос задать?», «А вы аккуратный?», «Как вы с документами работаете?», «А у нас все строго, как вы к этому относитесь?», «А мы работаем, у нас работы много, это вас не пугает?», «А у нас опаздывать нельзя, вы пунктуальный?».
Все эти вопросы задаются впустую, только потому, что надо о чем-то спросить - вроде уже и кадровик предприятия спросил, и менеджер из кадрового агентства поговорил. В лучшем случае кандидату зададут дополнительные вопросы на владение знаниями, которые для работы в рассматриваемой фирме не потребуются. В итоге при решении, кого взять на работу, будут оперировать категориями «умный», «смышленый», «толковый - он справится» и выберут того, кто не будет роптать и не подсидит.
Остается последний штрих - утверждение кандидатуры у руководителя, чтобы он тем самым взял ответственность чужого выбора на себя.
Вот что нам рассказал Дмитрий, бухгалтер в западной фирме: «...В кадровом агентстве мне не совсем точно дали описание вакансии, и когда я дошел до руководителя отдела, мои первоначальные представления о вакансии изменились, т. к. предъявляемые требования не соответствовали тому описанию вакансии, что было заявлено ранее в кадровом агентстве. На предприятии меня спросили о проводках, знании бухгалтерского и налогового учета и прочих деталях, которые мне в дальнейшей работе не пригодились. Эта было западное представительство, российские проводки там не использовались, а работа заключалась в заполнении таблички в Excel».
Таким образом, когда к руководителю приводят кандидата, зачастую выбор уже сделан. Это своего рода ритуал, в котором руководителю отдают дань уважения, подтверждают его значимость. Если руководителю и не нравится кандидат, то не ему с ним взаимодействовать, и он думает про себя: «Главбух выбрал, ему и работать, с него и спрошу. А у меня дел полно…»
Мы привели только один из распространенных примеров неудачного подбора персонала. Разрешить данную ситуацию можно несколькими способами. Вот пример алгоритма:
- определить объем работы для нового сотрудника и поставить задачи, из этого понять, какая квалификация и какие навыки потребуются для решения поставленных задач;
- четко описать вакансию при отправке ее в кадровое агентство, уточнить, какими качествами должен обладать кандидат;
- составить собственные проверочные тесты и задачи, т. к. одними тестами уровень профессионализма зачастую выявить нельзя - есть вероятность попасть пальцем в небо. На предприятие к вам должен прийти человек, который уже выполнил составленный вами тест;
- в последнюю очередь следует выполнять психологические тесты, причем стоит взять уникальные тесты, чтобы узнать «правильные» ответы заранее было невозможно.
Сложность, скорее всего, может возникнуть при составлении тестов для выявления профессиональных качеств и психологических тестов. По психологическим тестам, как уже говорилось, много информации в свободном доступе, поэтому мы хотим акцентировать ваше внимание на составлении тестов на знание, в нашем случае - для выявления бухгалтерской квалификации.
Тесты на проверку квалификации можно подразделить на спонтанные и подготовленные заранее.
К спонтанным тестам можно отнести те вопросы, которые приходят на ум интервьюеру без подготовки. При разговоре с кандидатом он оценивает его на интуитивном уровне и предлагает вопросы, наиболее подходящие в данной ситуации. Чаще всего это просто разговор по душам, и беседа льется свободно без конкретного направления. Интервью строится на простом разговоре, заранее вопросы не продумываются, и выясняется в основном информация, указанная в резюме, о предыдущем опыте кандидата. Зачастую решение о приеме на работу кандидата уже принимается до начала такого собеседования: «Просто кандидат понравился, и нечего обсуждать, если чего-то не умеет, всему научим». Это довольно-таки своеобразный подход. Существует множество фирм, про которые говорят, что они - кузница кадров и готовят сотрудников для рынка труда. Плюс такого подхода к построению трудового коллектива – дешевизна трудовой единицы, минусом же является текучка кадров и большое количество ошибок в работе сотрудников. Чаще всего в подобных фирмах зарплата по сравнению с рынком труда невысокая, и из-за этого работники, получив новые навыки, переходят на более высокооплачиваемые позиции в других фирмах.
Подготовленные заранее тесты на выявление знаний - это своего рода творчество, и надо отдать должное тем людям, которые их составляют. Руководители (в нашем случае это главный бухгалтер) зачастую не имеют должного уровня и навыков для составления тестов. Они знают предмет опроса, но в данном случае мало знать - надо уметь правильно составить проверочный тест. В результате нередко получаются громоздкие, сложно читаемые (или наоборот, слишком легкие) и непонятные вопросы и задачи. Ни для кого ни секрет, что из этого выходит.
Дарья работает бухгалтером в Москве. Недавно она перешла на новую работу. Поиском сотрудника в фирме занимался менеджер по подбору персонала, затем проводил собеседование главный бухгалтер, а одобрял кандидатов финансовый директор. Тест составил главный бухгалтер. Вот как Дарья прокомментировала предложенные задания: «Тест состоял из теоретических вопросов и задач. Теоретические вопросы были простыми, ответила правильно на 90%, практическое задание было посложнее, и одна задача непонятна, но я его решила на 70% правильно. В итоге приняли на работу меня и еще двоих кандидатов. Один кандидат, по-моему, ответил средненько (он вообще шел по знакомству), и еще один кандидат тоже плохонько ответил. Хотя тест выполнили несколько человек, они не прошли собеседование с финансовым директором. В итоге время поджимало, работа скапливалась, ну и взяли лучших из тех, кто был».
Приведенный пример показывает, что результатов теста никто не придерживается, и будущего сотрудника выбирают по каким-то другим принципам.
Часто от сотрудника, который хорошо выполняет свою работу и является профессионалом в своей области, требуют, чтобы он оценил и подобрал специалиста в свой отдел, но у него нет в этом опыта и навыков. Получается, что он становится зависимым от своей (возможно неправильной) оценки кандидата - ведь если он неверно оценит будущего работника, то и ответственность за это ляжет на него. Признать, что была совершенна ошибка, и взять ответственность за последствия неправильного выбора на себя бывает очень трудно. В человеке возникает внутренняя борьба, т.к. он старается оправдать свой выбор, что впоследствии тоже не сулит ничего хорошего. Поэтому тестирование лучше проводить независимым экспертам и пользоваться для этого правильно составленными и соответствующими особенностям и требованиям, выдвинутым главным бухгалтером, материалами.
